Dans les relations de travail en région flamande

Principe :

Les employeurs et les travailleurs ne sont pas libres de choisir la langue de leurs relations de travail. La règlementation sur l’emploi des langues impose en effet l’usage d’une langue déterminée en fonction de la région linguistique où se situe le siège d’exploitation de l’entreprise.

N.B. Le siège d’exploitation n’est pas nécessairement le siège social de l’entreprise : il est censé être établi là où les missions et les instructions sont données au personnel ; c’est aussi le lieu où se concentre une activité économique, à la différence du siège social.

Sont visés par cette règlementation tous les actes et documents des employeurs prescrits par la loi, ainsi que tous les documents destinés à leur personnel : contrat de travail, lettre de préavis, note de service, fiche de rémunération, règlement de travail, déclaration ONSS…

En région de langue néerlandaise, c’est le décret du 19 juillet 1973 de la Communauté flamande qui règle l’usage des langues entre employeurs et travailleurs et qui a force de loi.

À quelles entreprises ce décret s’applique-t-il ?

À toute personne physique ou morale dont le siège d’exploitation est établi en région de langue néerlandaise, c’est-à-dire dans les provinces d’Anvers, du Brabant flamand, de Flandre Occidentale, de Flandre Orientale ou du Limbourg.

Attention : Le décret ne s’applique pas aux six communes « à facilités »

 

Quelle langue impose-t-il ?

La seule langue qui puisse être utilisée est le néerlandais. Toutefois, une traduction en une ou plusieurs autres langues des avis, communications et formulaires destinés au personnel est possible, à deux conditions cumulatives

-si la composition du personnel le justifie et

– à la demande unanime des délégués des travailleurs au conseil d’entreprise

(ou, à défaut d’un tel conseil, de la délégation syndicale ; ou, à défaut de cette délégation syndicale, d’un délégué d’une organisation syndicale représentative).

Quelles sanctions prévoit -il en cas d’infraction ?

Tous les actes et documents non établis en néerlandais sont nuls. Cette nullité doit être constatée d’office par le juge ; le constat de nullité ne peut cependant porter préjudice au travailleur. Les documents nuls devront être remplacés, mais sans effet rétroactif.

Des sanctions pénales et administratives sont prévues.

Attention pour les transfrontaliers :

le Parlement flamand a adopté un nouveau décret le 14 mars 2014 suite à un arrêt de la Cour de Justice de l’Union européenne et désormais, en ce qui concerne les contrats de travail individuels à caractère transfrontalier, il est possible d’établir une version valable supplémentaire (à la version légale en néerlandais) dans une langue officielle de l’Union européenne

 

Remarque importante :

L’entreprise demeure néanmoins libre de choisir la langue la plus appropriée pour effectuer sa communication externe et ses recrutements. De même, tant qu’il n’ y a pas de lien hiérarchique entre deux employés, ceux-ci peuvent s’exprimer entre eux dans la langue de leur choix